من طرف كيف تشجّع موظفيك على العمل
هل فكرت يومًا.. كيف تشجِّع موظفيك على العمل؟ كيف ستتعامل معهم؟ كيف تتوصّل
للطريقة المثلى لكي ترفع من مستوى أدائهم في مؤسستك دون أية ضغوط نفسية؟ كيف تجعلهم يحبونك ويحترمونك في الوقت نفسه؟ كيف تحقق معهم أعلى معدلات النجاح؟ وهل يوجد مفهوم محدّد للنجاح؟
... خلاصة الإجابة عما سبق في أن تكون حازمًا ومتابًعا ومدقّقًا في آنٍ واحد.
تخيّل نفسك ولو للحظة أنك إمبراطور العمل؟ ما القوانين التي ستتبعها لكي تحكم هذه الإمبراطورية بالطريقة الصحيحة؟
اِغمض عينيك، وتخيل هذه الإمبراطورية.
إليك لوائح وقواعد هذه الإمبراطورية للاختيار الصحيح لكلٍ من المرءوس سواء أكان (الموظّف، أم العامل)، والرئيس سواء أكان (صاحب العمل نفسه، أم مدير العمل، أم كبير الموظّفين في العمل). فإن الشعور بالسعادة في منظمة العمل يُستمَد من الاختيار الصحيح لكلٍ من الرئيس والمرءوس، وحتى يكون هذا الاختيار على أسس سليمة وقواعد ركيزة سنذكر لك عبر هذا المقال المختصر الصفات التي ينبغي على كلٍ منهما التحلي بها.
أولاً: صفات المرءوس:
● أن يكون حسن المظهر.
● لديه القدرة الكافية على تقديم حلول جادة نافعة للمشاكل التي تقابله، بأن يكون تاجر السعادة لمكان العمل.
● قابليته للتعلّم.
ثانيًا: صفات الرئيس:
1) التزام التواضع.. وضرورة حسْن التصرف
كيف تتصرف إذا ذهبت للعمل مبكرًا، ولم تجد جهازًا من أجهزة الكمبيوتر التي تمتلكها بالشركة، هل ستبلغ الشرطة؟ أم ستقوم أنت باستجواب الموظفين لديك محاولاً توجيه أصابع الاتهام لشخص منهم بعينه؛ حتى تنهي هذه المشكلة وتغلق ملف القضية.
ثم افترض أيضًا أنك ذهبت للعمل في اليوم التالي ليوم السرقة، وقدّم أحد موظفيك استقالته.. ماذا ستفعل؟ اعلم أنه بوسعك تعيين موظف آخر، والذي سيكلفك أموالاً كثيرة عند فقْدك لجهاز الكمبيوتر، وهذه المرة ليس بوسعك إجراء أيّ نوع من التحقيقات؛ إذ لا يكن الأمر هكذا. فلا تكنْ متعاليًا في تصرفاتك مع موظفيك، بل أعطِ لهم الشعور بالأمان والاحتياج الدائم لجهودهم، عاملهم على أنهم موارد لا يُستهان بها، وأنه لا يمكنك الاستغناء عنهم أبدًا بهذه السهولة وتحت أية ظروف.
2) قابلية تعليم الآخرين
لا تبعْ موظفيك، ولكن عليك ببيْع سلعتك ألا وهي وظيفتك الخالية، فدائمًا ما يُنظر إلى المتقدّم لشغْل وظيفة ما على أنه (البائع) والشركة المتقدّم لها هي (المشتري)؛ حيث تعرض الشركة من خلال إعلان لها عن متطلبات وظيفة ما، ثمّ يقوم البائع وهو (المتقدّم) بعرض مهاراته من أجل شرائها من قبَل الشركة التي تقوم بدور (المشتري)، لذا عليك بتغيير مثل هذه الأفكار، فيجب تبادل الأدوار على أن تكن أنت (البائع) للوظيفة الخالية لديك، والمتقدّم هو(المشتري)؛ بدلاً من أن يذهب إلى منافسيك.
3) القدرة على حماية مكان العمل.. والتحدث فيه بشكل لائق
من الأولويات التي تطبقها مع موظفيك ألا تسيء معاملتهم، واِجعلها على نحو لائق؛ لأنّ المعاملة الطيبة تجعل الموظف لديك سعيدًا محبًا للمكان، وبالتالي ينعكس ذلك على تعاملاته مع العملاء الذين هم مفتاح الربح في أية مؤسسة.
استمِع لموظفيك، أعطِ الفرصة لكل موظف للحديث عن مشاكله في العمل، اترك له الفرصة في تقديم الحلول لبعض المشكلات، لا تكن ديكتاتوريًا في إصدار الأحكام بغير مناقشة، وإذا كان لا تتوافر لدى الموظف الإمكانية الكاملة في حلّ هذه المشكلات فسوف تتوافر له على المدى الطويل من خلال الخبرة التي يكتسبها بالممارسة.
4) اجتناب تلك القاعدة
التي تقول :"تصرف مع الآخرين بالطريقة نفسها التي يتصرفون بها تجاهك". وباتباعنا مثل هذه القاعدة فكأننا نفترض بأن الآخرين يريدون ما نريده منهم، ولكن هذا غير صحيح في كثير من الأحيان؛ إذ الأفضل أن تسألهم عما يريدونه، وحاول تحقيقه لهم بعد ذلك.
5) تنمية روح المسئولية
تختلف طبيعة الموظفين.. سنجد منهم مَنْ ينجز الأعمال بشكل مسئول دون الرجوع إلى صاحب العمل، بوازع من المسئولية بداخلهم، وينجزون أكثر وأكثر دون إصدار التعليمات لهم. اترك لهم الحرية ليمارسوا هذه المهارات فهي تساعد على تحقيق النجاح لهم وبالتالي لعملك.
6) التركيز على العملاء
فهم كما تقول العبارة المشهورة: "الزبون دائمًا على حق"؛ لأنك إذا أرضيت العميل فهذا يعني ارتفاع نسبة الشراء، وبالتالي نجاح العمل، وعميلك هذه المرة هو (الموظف)، فكلما كان سعيدًا كلما كان راضيًا، وبالتالي يشتري (يقبل ويحب) العمل أكثر وأكثر، فأنتَ مدير العمل عليك وضع الأنظمة الملائمة التي تقابل احتياجاتهم. وفي الوقت نفسه توجد نوعًا جديدًا من التحديات التي ينبغي أن يستجيبوا لها، مع مراعاة تحقيق معنى الاستقلالية، وغير ذلك من المبادئ التي تحاول إرسائها ووضعها في نفوسهم.
7) القدرة على وضع خطة عمل محكمة ومراقبة مدى فاعليتها
فميدان العمل بمثابة "سباق الماراثون"، وإذا لم تهيئ نفسك لهذا السباق فستكون الخسارة هي النتيجة النهائية والحتمية لك. وعليه فلا بدّ من وضْع برامج وأهداف محددة للعمل، وتقييمها من وقت لآخر لكي تحدد مدى التزام موظفيك بها معتمدًا في ذلك على ما يتوافر لديك من معلومات، سواء أكانت شفهية أم مكتوبة رسمية أم غير رسمية.
8- تحديد نطاق المسئوليات
بالرغم من أنّ الحرية مطلوبة لكافة الموظفين بشأن اتخاذ القرارات لتنمية عامل المسئولية لديهم، إلا أنّ هناك حدودًا لهذه المسئولية. فالقرار الخاص بالأعمال الكبيرة، والتي يكون لها تأثير على العمل بشكل ضخم لا بدّ أن يُترَك زمام أمورها في يد المدير، أو صاحب العمل. وصحيح أن كل موظف مسئول عن نطاق عمله، وله مطلق الحرية في أن يصْدر قراراته وفق مصلحة العمل ومتطلباته، إلا أن هذه الحرية مقننة؛ إذ المصلحة في الأصل أن تتحقق الخطة الموضوعة مسبقًا، أو أن ينجح المنتَج المراد تنفيذه الذي يعود بالربح على جميع أفراد العمل، بدايةً من صاحبه وانتهاءًا بأقل الموظفين رتبةً فيه.
9) الاهتمام بالموظفين
دائمًا يهرب أصحاب العمل من الحديث في هذه النقطة، ويحاولون البعد عنها، فهي منطقة محرّمة ممنوع الاقتراب منها. فلِمَ لا تشعرهم دائمًا بأهميتهم. لا تضعْ نفسك أبدًا في موضع التساؤل وعدم المقدرة على الرد بشأن هذا السؤال عندما يوجّه لك عن مدى أهمية موظف لديك، بل اجعل الموظف دائمًا هو مَنْ يجيب عنه.
حاول تحقيق المعادلة الصعبة التي تنص على أن (الطاقة = تحديد مهمة = وضْع المكافأة فور الإنجاز)، فيما يسمى بالتشجيع المعنوي، فالإدارة هي فن وعلم فلا بدّ أن تكون كريمًا مع موظفيك، الذين لو أعطيتهم بعضك سيعطونك كلهم.
10) إعادة شحْن طاقاتهم عند اللزوم
إن الموظف أو العامل في أي مجال ما مثل البطارية التي تحتاج شحنًا من آنٍ لآخر، وتصيبهم حالات الملل والتعب والسلبية في بعض الأحيان من روتين حياة العمل، فعليك وقتها بتفريغ هذه الشحنات وإحلال شحنات إيجابية محلها للاستمرار، وذلك بوسائلك الذكية. واحرص دائمًا على أن تكون حرارة العمل لديهم مرتفعة في معظم الوقت، لكن دون أية ضغوط نفسية.
11) توفير عامل الأمان
يجب منْح العاملين ميزات اجتماعية، ومنها إنشاء صندوق للعاملين لتقديم العون لهم في حالة الزواج أو الوفاة أو الميلاد، إلى جانب تقديم خدمات لهم ولذويهم فيما يخص مجال الرعاية الصحية.
12) تنمية روح العائلة
وهنا تلعب العلاقات العامة في أية شركة دورًا مهمًا لتنمية العلاقات الاجتماعية بين العاملين من أجل تزكية روح العائلة، ويتمثل ذلك في (عقد اللقاءات الاجتماعية، وتنظيم الرحلات الصيفية، وإقامة الاحتفالات في مختلف المناسبات، والمشاركة في الأعياد، وغير ذلك) مما شأنه تنمية روح العائلة.
13) دوام الاتصال المباشر بالمرءوسين
لا بدّ أن يكون هناك اتصال بشكل دائم ومستمر بين الرئيس ومرءوسيه، ويأتي هنا دور المسئول أو صاحب العمل في توطيد هذا الاتصال وتدعيمه عن طريق إخبار موظفيه بكل ما يقابل الشركة من نجاح أو تعثر، كما ينبغي أن يشعرهم أمام الآخرين بأنه فخور بما يفعلونه من إنجازات تمّت على أيديهم.
14) تفعيل دور التحدّيات
ما أسرع أن يملّ العامل، لذلك ينبغي وضع تحديات أمامه في العمل، والمقصود بالتحديات هنا وضْع أهداف أكبر في كل مرحلة، والتحديات هنا خطوة مكمّلة لشحن الطاقة، وطردًا لذلك الملل.
15) الحافز المادي
أنتَ بحاجة ماسّة لرفع معنويات العاملين معك، ويأتي ذلك إما من خلال تشجيعهم بالحوافز المادية التي ترتبط بمقدار الأداء في العمل، إلى جانب المكافآت الاستثنائية لذوي القدرات الخاصة على أن يتوافر فيها عنصر المفاجأة، أو عن طريق التشجيع (الحافز) المعنوي؛ لأن الحافز المادي لا يكفي، فالموظف بحاجة لسماع كلمات التشجيع والإطراء؛ لما قاموا به من أعمال وحققوه من إنجازات خلال فترة عملهم.
إنّ كل مدير في حاجة ماسة إلى أن يراجع باستمرار أسلوب تعامله مع موظفيه، ويجب أن يسأل نفسه كيف حال علاقتي بالموظفين؟ بل يتعمق في هذه المراجعة، وينظر كيف يطلب من موظفيه أداء مهامهم؟ وما أسلوبه معهم؟ وهل يتجاوز عن الأخطاء البسيطة؟ وكيف يقوم بتنبيههم؟ وهل يشكرهم إذا أحسنوا؟ ويقدّر ما يقومون به من عمل إن تفانوا، ويبتسم في وجوههم، ويمدّ يده للسلام عليهم إن اجتمع بهم، ويشيد بهم أمام المديرين الآخرين، ويفرح لفرحهم ويحزن لحزنهم، ويقف معهم عند المصائب فيواسيهم ويعرض عليهم سبل المساعدة وغيرها من الجوانب الإنسانية الأخرى التي لو قام بها كل مدير لوجد تأثيرًا واضحًا وكبيرًا. وهذا ما يؤكد لكلِ مدير أنه ينبغي أولاً إقامة وتحسين علاقته مع موظفيه من مختلف النواحي، ثمّ يقوم بمتابعة ملف الإنجاز ونتائج العمل.
وأخيرا:-
نؤكّد على أنّ علاقة المدير بالموظف ليست علاقة أبدية أو دائمة. فمصيرها أن تنتهي في يوم من الأيام وقد يلتقي كل منهما الآخر في مكان ما. فما أجمل أن يلتقيان ويتذكران لحظات العمل التي كانت تغمرها السعادة والمحبة وإن لم يلتقيا. وقد يتذكر كل منهما الآخر بخير ويثني عليه ويدعو له بظهر الغيب بدلاً من أن يدعو عليه.
وهكذا.. فإذا استفدت مما سبق وطبقت بعضًا منه فقد صرت بالفعل مديرًا ناجح.
للطريقة المثلى لكي ترفع من مستوى أدائهم في مؤسستك دون أية ضغوط نفسية؟ كيف تجعلهم يحبونك ويحترمونك في الوقت نفسه؟ كيف تحقق معهم أعلى معدلات النجاح؟ وهل يوجد مفهوم محدّد للنجاح؟
... خلاصة الإجابة عما سبق في أن تكون حازمًا ومتابًعا ومدقّقًا في آنٍ واحد.
تخيّل نفسك ولو للحظة أنك إمبراطور العمل؟ ما القوانين التي ستتبعها لكي تحكم هذه الإمبراطورية بالطريقة الصحيحة؟
اِغمض عينيك، وتخيل هذه الإمبراطورية.
إليك لوائح وقواعد هذه الإمبراطورية للاختيار الصحيح لكلٍ من المرءوس سواء أكان (الموظّف، أم العامل)، والرئيس سواء أكان (صاحب العمل نفسه، أم مدير العمل، أم كبير الموظّفين في العمل). فإن الشعور بالسعادة في منظمة العمل يُستمَد من الاختيار الصحيح لكلٍ من الرئيس والمرءوس، وحتى يكون هذا الاختيار على أسس سليمة وقواعد ركيزة سنذكر لك عبر هذا المقال المختصر الصفات التي ينبغي على كلٍ منهما التحلي بها.
أولاً: صفات المرءوس:
● أن يكون حسن المظهر.
● لديه القدرة الكافية على تقديم حلول جادة نافعة للمشاكل التي تقابله، بأن يكون تاجر السعادة لمكان العمل.
● قابليته للتعلّم.
ثانيًا: صفات الرئيس:
1) التزام التواضع.. وضرورة حسْن التصرف
كيف تتصرف إذا ذهبت للعمل مبكرًا، ولم تجد جهازًا من أجهزة الكمبيوتر التي تمتلكها بالشركة، هل ستبلغ الشرطة؟ أم ستقوم أنت باستجواب الموظفين لديك محاولاً توجيه أصابع الاتهام لشخص منهم بعينه؛ حتى تنهي هذه المشكلة وتغلق ملف القضية.
ثم افترض أيضًا أنك ذهبت للعمل في اليوم التالي ليوم السرقة، وقدّم أحد موظفيك استقالته.. ماذا ستفعل؟ اعلم أنه بوسعك تعيين موظف آخر، والذي سيكلفك أموالاً كثيرة عند فقْدك لجهاز الكمبيوتر، وهذه المرة ليس بوسعك إجراء أيّ نوع من التحقيقات؛ إذ لا يكن الأمر هكذا. فلا تكنْ متعاليًا في تصرفاتك مع موظفيك، بل أعطِ لهم الشعور بالأمان والاحتياج الدائم لجهودهم، عاملهم على أنهم موارد لا يُستهان بها، وأنه لا يمكنك الاستغناء عنهم أبدًا بهذه السهولة وتحت أية ظروف.
2) قابلية تعليم الآخرين
لا تبعْ موظفيك، ولكن عليك ببيْع سلعتك ألا وهي وظيفتك الخالية، فدائمًا ما يُنظر إلى المتقدّم لشغْل وظيفة ما على أنه (البائع) والشركة المتقدّم لها هي (المشتري)؛ حيث تعرض الشركة من خلال إعلان لها عن متطلبات وظيفة ما، ثمّ يقوم البائع وهو (المتقدّم) بعرض مهاراته من أجل شرائها من قبَل الشركة التي تقوم بدور (المشتري)، لذا عليك بتغيير مثل هذه الأفكار، فيجب تبادل الأدوار على أن تكن أنت (البائع) للوظيفة الخالية لديك، والمتقدّم هو(المشتري)؛ بدلاً من أن يذهب إلى منافسيك.
3) القدرة على حماية مكان العمل.. والتحدث فيه بشكل لائق
من الأولويات التي تطبقها مع موظفيك ألا تسيء معاملتهم، واِجعلها على نحو لائق؛ لأنّ المعاملة الطيبة تجعل الموظف لديك سعيدًا محبًا للمكان، وبالتالي ينعكس ذلك على تعاملاته مع العملاء الذين هم مفتاح الربح في أية مؤسسة.
استمِع لموظفيك، أعطِ الفرصة لكل موظف للحديث عن مشاكله في العمل، اترك له الفرصة في تقديم الحلول لبعض المشكلات، لا تكن ديكتاتوريًا في إصدار الأحكام بغير مناقشة، وإذا كان لا تتوافر لدى الموظف الإمكانية الكاملة في حلّ هذه المشكلات فسوف تتوافر له على المدى الطويل من خلال الخبرة التي يكتسبها بالممارسة.
4) اجتناب تلك القاعدة
التي تقول :"تصرف مع الآخرين بالطريقة نفسها التي يتصرفون بها تجاهك". وباتباعنا مثل هذه القاعدة فكأننا نفترض بأن الآخرين يريدون ما نريده منهم، ولكن هذا غير صحيح في كثير من الأحيان؛ إذ الأفضل أن تسألهم عما يريدونه، وحاول تحقيقه لهم بعد ذلك.
5) تنمية روح المسئولية
تختلف طبيعة الموظفين.. سنجد منهم مَنْ ينجز الأعمال بشكل مسئول دون الرجوع إلى صاحب العمل، بوازع من المسئولية بداخلهم، وينجزون أكثر وأكثر دون إصدار التعليمات لهم. اترك لهم الحرية ليمارسوا هذه المهارات فهي تساعد على تحقيق النجاح لهم وبالتالي لعملك.
6) التركيز على العملاء
فهم كما تقول العبارة المشهورة: "الزبون دائمًا على حق"؛ لأنك إذا أرضيت العميل فهذا يعني ارتفاع نسبة الشراء، وبالتالي نجاح العمل، وعميلك هذه المرة هو (الموظف)، فكلما كان سعيدًا كلما كان راضيًا، وبالتالي يشتري (يقبل ويحب) العمل أكثر وأكثر، فأنتَ مدير العمل عليك وضع الأنظمة الملائمة التي تقابل احتياجاتهم. وفي الوقت نفسه توجد نوعًا جديدًا من التحديات التي ينبغي أن يستجيبوا لها، مع مراعاة تحقيق معنى الاستقلالية، وغير ذلك من المبادئ التي تحاول إرسائها ووضعها في نفوسهم.
7) القدرة على وضع خطة عمل محكمة ومراقبة مدى فاعليتها
فميدان العمل بمثابة "سباق الماراثون"، وإذا لم تهيئ نفسك لهذا السباق فستكون الخسارة هي النتيجة النهائية والحتمية لك. وعليه فلا بدّ من وضْع برامج وأهداف محددة للعمل، وتقييمها من وقت لآخر لكي تحدد مدى التزام موظفيك بها معتمدًا في ذلك على ما يتوافر لديك من معلومات، سواء أكانت شفهية أم مكتوبة رسمية أم غير رسمية.
8- تحديد نطاق المسئوليات
بالرغم من أنّ الحرية مطلوبة لكافة الموظفين بشأن اتخاذ القرارات لتنمية عامل المسئولية لديهم، إلا أنّ هناك حدودًا لهذه المسئولية. فالقرار الخاص بالأعمال الكبيرة، والتي يكون لها تأثير على العمل بشكل ضخم لا بدّ أن يُترَك زمام أمورها في يد المدير، أو صاحب العمل. وصحيح أن كل موظف مسئول عن نطاق عمله، وله مطلق الحرية في أن يصْدر قراراته وفق مصلحة العمل ومتطلباته، إلا أن هذه الحرية مقننة؛ إذ المصلحة في الأصل أن تتحقق الخطة الموضوعة مسبقًا، أو أن ينجح المنتَج المراد تنفيذه الذي يعود بالربح على جميع أفراد العمل، بدايةً من صاحبه وانتهاءًا بأقل الموظفين رتبةً فيه.
9) الاهتمام بالموظفين
دائمًا يهرب أصحاب العمل من الحديث في هذه النقطة، ويحاولون البعد عنها، فهي منطقة محرّمة ممنوع الاقتراب منها. فلِمَ لا تشعرهم دائمًا بأهميتهم. لا تضعْ نفسك أبدًا في موضع التساؤل وعدم المقدرة على الرد بشأن هذا السؤال عندما يوجّه لك عن مدى أهمية موظف لديك، بل اجعل الموظف دائمًا هو مَنْ يجيب عنه.
حاول تحقيق المعادلة الصعبة التي تنص على أن (الطاقة = تحديد مهمة = وضْع المكافأة فور الإنجاز)، فيما يسمى بالتشجيع المعنوي، فالإدارة هي فن وعلم فلا بدّ أن تكون كريمًا مع موظفيك، الذين لو أعطيتهم بعضك سيعطونك كلهم.
10) إعادة شحْن طاقاتهم عند اللزوم
إن الموظف أو العامل في أي مجال ما مثل البطارية التي تحتاج شحنًا من آنٍ لآخر، وتصيبهم حالات الملل والتعب والسلبية في بعض الأحيان من روتين حياة العمل، فعليك وقتها بتفريغ هذه الشحنات وإحلال شحنات إيجابية محلها للاستمرار، وذلك بوسائلك الذكية. واحرص دائمًا على أن تكون حرارة العمل لديهم مرتفعة في معظم الوقت، لكن دون أية ضغوط نفسية.
11) توفير عامل الأمان
يجب منْح العاملين ميزات اجتماعية، ومنها إنشاء صندوق للعاملين لتقديم العون لهم في حالة الزواج أو الوفاة أو الميلاد، إلى جانب تقديم خدمات لهم ولذويهم فيما يخص مجال الرعاية الصحية.
12) تنمية روح العائلة
وهنا تلعب العلاقات العامة في أية شركة دورًا مهمًا لتنمية العلاقات الاجتماعية بين العاملين من أجل تزكية روح العائلة، ويتمثل ذلك في (عقد اللقاءات الاجتماعية، وتنظيم الرحلات الصيفية، وإقامة الاحتفالات في مختلف المناسبات، والمشاركة في الأعياد، وغير ذلك) مما شأنه تنمية روح العائلة.
13) دوام الاتصال المباشر بالمرءوسين
لا بدّ أن يكون هناك اتصال بشكل دائم ومستمر بين الرئيس ومرءوسيه، ويأتي هنا دور المسئول أو صاحب العمل في توطيد هذا الاتصال وتدعيمه عن طريق إخبار موظفيه بكل ما يقابل الشركة من نجاح أو تعثر، كما ينبغي أن يشعرهم أمام الآخرين بأنه فخور بما يفعلونه من إنجازات تمّت على أيديهم.
14) تفعيل دور التحدّيات
ما أسرع أن يملّ العامل، لذلك ينبغي وضع تحديات أمامه في العمل، والمقصود بالتحديات هنا وضْع أهداف أكبر في كل مرحلة، والتحديات هنا خطوة مكمّلة لشحن الطاقة، وطردًا لذلك الملل.
15) الحافز المادي
أنتَ بحاجة ماسّة لرفع معنويات العاملين معك، ويأتي ذلك إما من خلال تشجيعهم بالحوافز المادية التي ترتبط بمقدار الأداء في العمل، إلى جانب المكافآت الاستثنائية لذوي القدرات الخاصة على أن يتوافر فيها عنصر المفاجأة، أو عن طريق التشجيع (الحافز) المعنوي؛ لأن الحافز المادي لا يكفي، فالموظف بحاجة لسماع كلمات التشجيع والإطراء؛ لما قاموا به من أعمال وحققوه من إنجازات خلال فترة عملهم.
إنّ كل مدير في حاجة ماسة إلى أن يراجع باستمرار أسلوب تعامله مع موظفيه، ويجب أن يسأل نفسه كيف حال علاقتي بالموظفين؟ بل يتعمق في هذه المراجعة، وينظر كيف يطلب من موظفيه أداء مهامهم؟ وما أسلوبه معهم؟ وهل يتجاوز عن الأخطاء البسيطة؟ وكيف يقوم بتنبيههم؟ وهل يشكرهم إذا أحسنوا؟ ويقدّر ما يقومون به من عمل إن تفانوا، ويبتسم في وجوههم، ويمدّ يده للسلام عليهم إن اجتمع بهم، ويشيد بهم أمام المديرين الآخرين، ويفرح لفرحهم ويحزن لحزنهم، ويقف معهم عند المصائب فيواسيهم ويعرض عليهم سبل المساعدة وغيرها من الجوانب الإنسانية الأخرى التي لو قام بها كل مدير لوجد تأثيرًا واضحًا وكبيرًا. وهذا ما يؤكد لكلِ مدير أنه ينبغي أولاً إقامة وتحسين علاقته مع موظفيه من مختلف النواحي، ثمّ يقوم بمتابعة ملف الإنجاز ونتائج العمل.
وأخيرا:-
نؤكّد على أنّ علاقة المدير بالموظف ليست علاقة أبدية أو دائمة. فمصيرها أن تنتهي في يوم من الأيام وقد يلتقي كل منهما الآخر في مكان ما. فما أجمل أن يلتقيان ويتذكران لحظات العمل التي كانت تغمرها السعادة والمحبة وإن لم يلتقيا. وقد يتذكر كل منهما الآخر بخير ويثني عليه ويدعو له بظهر الغيب بدلاً من أن يدعو عليه.
وهكذا.. فإذا استفدت مما سبق وطبقت بعضًا منه فقد صرت بالفعل مديرًا ناجح.
